Entenda se haverá fiscalização e passivos trabalhistas para empresas que não cumprirem com a determinação.
Nesta segunda-feira (3), o presidente Luiz Inácio Lula da Silva assinou a lei que muda a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a fim de assegurar a igualdade salarial e medidas remuneratórias entre homens e mulheres.
A legislação obriga a adoção de medidas para que as mulheres entrem, permaneçam e cresçam no mercado de trabalho em condições igualitárias às dos homens.
De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres atingiu 22% no final do ano passado. Esse percentual revela que uma brasileira recebe, em média, 78% do salário de um homem.
Com a determinação que iguala a remuneração entre homens e mulheres, entenda como isso irá funcionar na prática para os empregadores, segundo a advogada trabalhista e colunista do Portal Contábeis, Camila Cruz.
Haverá algum tipo de fiscalização para verificar se as empresas estão se adequando a igualdade salarial entre os empregados?
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória, portanto, descumprir a lei acarreta passivo, possibilidade de autuação ou propositura de ação.
Assim, haverá regulamentação que instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Portanto, a fiscalização ocorrerá e não podemos nos esquecer que hoje vivenciamos a era digital das relações trabalhistas, o que permite o cruzamento principalmente de informações prestadas pelas empresas no envio mensal ao eSocial.
Haverão passivos trabalhistas para este caso? Como irá funcionar?
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória, portanto, descumprir a lei acarreta passivo, possibilidade de autuação administrativa ou propositura de ação.
Inclusive além do passivo do pagamento da diferença salarial, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a pessoa terá o direito de ação de indenização por danos morais.
Além do dano moral, no caso de infração, a multa de que trata o art. 510 corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevado ao dobro, no caso de reincidência.
Se o funcionário perceber que a empresa não está cumprindo com a lei ao que diz respeito à igualdade salarial entre homens e mulheres, como este deve agir diante da situação? Poderá entrar com processo contra a companhia?
O empregado discriminado poderá denúncias, a lei em ser ativo 4, inciso III, dispõe sobre a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
A partir de denúncia ou propositura de ação, o empregado deve falar e expor a situação, assim como para qualquer caso de lesão aos seus direitos, terá o direito de ingressar com processo judicial na justiça do trabalho ou procurar canais de denúncia. As denúncias, os processos e até mesmo as fiscalizações diretas e indiretas podem identificar o problema.
Por fim, não podemos nos esquecer que em tempos de eSocial o empregador presta mensalmente as informações da folha de pagamento ao governo e, em breve, as informações dos processos trabalhistas também serão reportadas ao sistema.
Portanto, no momento em que o governo desejar cruzar informações poderá fiscalizar as empresas com maior agilidade e precisão das diferenças salariais. E tanto na CLT quanto na Constituição Federal já tínhamos antes mesmo dessa nova lei, a vedação de diferença salarial.
Fonte: Portal Contábeis.
