Com base no princípio da igualdade, salário substituição é previsto por lei para trocas temporárias.
Seja por licença ou férias, é comum que um funcionário tenha que substituir outro temporariamente. No entanto, o que muita gente não sabe é que quando essa troca ocorre com um funcionário que recebe mais, pode acarretar aumento salarial.
O salário substituição, garantido no artigo 5 da CLT, paga ao trabalhador substituto o salário igual ao funcionário que exercia a função antes da substituição durante o intervalo de tempo em que acontecer essa permuta.
Ou seja, se um empregado for chamado para substituir um colega cujo salário é mais elevado, isso significa que o substituto tem direito a receber o mesmo salário enquanto durar a substituição.
A Dra. Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados, explica que o empregado que substitui temporariamente funções de outro deverá receber igual salário, com base no princípio da igualdade e a vedação de tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam as mesmas atividades.
Quem pode receber
Todo funcionário que tenha substituído provisoriamente outro de salário maior por causa de férias, licenças afastamento por causa de saúde ou mesmo cursos de aprimoramento profissional tem direito ao salário substituto.
“Apesar da legislação não definir o que sejam as substituições eventuais e temporárias, o judiciário entende que as substituições em razão de férias, licença maternidade, e licença por motivo de doença são substituições temporárias e essas que geram o direito de receber o mesmo salário contratual do substituído quando o valor deste for maior”, afirma Camila Cruz.
Contudo, o empregado substituto não pode reivindicar a diferença salarial de acontecimentos incertos, casuais ou acidentais como o caso de falecimentos, casamento, nascimento de filhos, doação de sangue, alistamento militar, entre outros. Já que esses não são previsíveis, não garantindo o direito ao salário substituição.
Além disso, se o empregado passar a ocupar o cargo definitivamente, ele deixará de ser um substituto e sim um sucessor, fato que não dá o direito do salário substituição.
Cálculo do salário substituição
A advogada explica que as regras para recebimento da remuneração podem ser diferentes, já que levam em conta a natureza da substituição. Dessa forma, nem sempre será devido igual salário contratual. Dessa forma, Camila exemplifica o cálculo do salário substituição da seguinte maneira:
Em um escritório contábil, o analista do departamento fiscal tirou 20 dias de férias e, para substituí-lo, é convidado o auxiliar do departamento fiscal. Considerando que o analista tem o salário de R$2 mil e o auxiliar de R$1500, o cálculo a ser feito é:
Salário do substituído (analista): R$ 2 mil
2000 / 30 (dias) = R$ 66,66
66,66 x 20 (dias de férias) = R$ 1333,20
Salário do substituto (auxiliar): R$ 1500
1500 / 30 (dias) = R$ 50
50 x 20 (dias de férias) = R$ 1000
Conforme demonstrado acima, o auxiliar teria direito à diferença entre seu salário e o salário do substituído na proporção do período em que durou a substituição. No caso, a diferença na remuneração é de R$ 333,20 pela troca ocorrida referente ao período de 20 dias trabalhando na função de analista.
O pagamento deve ser destacado no contracheque como salário substituição, pois o recebimento do salário substituição termina no momento em que o empregado substituto volta a exercer a antiga função. Nesse contexto, ele não pode posteriormente reivindicar a incorporação da diferença salarial na sua remuneração.
Acúmulo e desvio de função
É indispensável que o trabalhador substituto assuma todas as atribuições do substituído, ou seja, que ela se dê de forma integral. Caso contrário, não há direito ao mesmo salário, mas é possível um incremento salarial se houver acúmulo de tarefas.
O desvio de função ocorre quando um trabalhador foi contratado para uma função e exerce outra. Já o acúmulo de função ocorre quando um trabalhador foi contratado para exercer uma função e, além dela, ele exerce outra.
De acordo com a empresária, não existe na CLT nenhuma menção direta ao acúmulo de função. “Entretanto, várias decisões judiciais se embasaram no artigo 456 da CLT, sendo que o dever de provar o desvio de função ou acúmulo de função é do empregado”, conta Camila Cruz.
Por isso, toda alteração dentro de um contrato de trabalho deve ser feita por escrito e de comum acordo entre as partes. Se não houver nada escrito, o que valerá será o que foi estabelecido dentro do contrato de trabalho.
Ou seja, se a empresa e o empregado não definirem no contrato de trabalho quais as funções que serão exercidas, não existirão acúmulo, nem desvio de função.
Fonte: PORTAL CONTÁBEIS
